Affaire Jason Arday : l’excellence, le soupçon et les angles morts du savoir
L’affaire Jason Arday ne demande pas seulement qui a fauté. Elle oblige à regarder l’université qui fabrique l’excellence, transforme certains individus en symboles, distribue inégalement le soupçon et décide, en dernière instance, quelles expériences peuvent devenir des savoirs. Le 5 août 2026, Jason Arday a démissionné de son poste de professeur à Cambridge. Depuis juillet, des accusations de plagiat et […]
L’affaire Jason Arday ne demande pas seulement qui a fauté. Elle oblige à regarder l’université qui fabrique l’excellence, transforme certains individus en symboles, distribue inégalement le soupçon et décide, en dernière instance, quelles expériences peuvent devenir des savoirs.
Le 5 août 2026, Jason Arday a démissionné de son poste de professeur à Cambridge. Depuis juillet, des accusations de plagiat et des contestations relatives à son parcours circulaient publiquement. La Liverpool John Moores University avait auparavant examiné des similitudes dans sa thèse sans conclure au plagiat ; Cambridge avait ouvert de nouvelles procédures sur les accusations d’inconduite et les circonstances de sa nomination. Arday contestait avoir plagié et précisait que sa démission ne valait pas aveu. Le 14 août, il a été retrouvé mort à son domicile. Le 26 août, un coroner a ouvert une enquête en raison de soupçons de mort non naturelle. La cause du décès n’est donc pas établie publiquement au moment où cet article est écrit.
Jason Arday
La question la moins féconde consiste à choisir entre le héros et l’imposteur. Cambridge avait contribué à construire le premier en présentant, en 2023, le plus jeune professeur noir de son histoire : un universitaire autiste, issu d’un milieu populaire, dont la trajectoire devait inspirer celles et ceux que l’enseignement supérieur tient encore à distance. Une partie de la presse et des commentateurs engagés contre les politiques de diversité ont fabriqué le second. Ces figures ne sont pas équivalentes, mais elles ont en commun de charger un individu de représenter beaucoup plus que lui-même. L’intérêt sociologique commence lorsqu’on examine les institutions qui avaient besoin de l’un, puis de l’autre.
Une affaire, deux machines à fabriquer des symboles
Le philosophe américain Nathan Cofnas ouvre la séquence publique le 21 juillet avec un billet intitulé DEI Fraud and Cover-Up at Cambridge. Il y rassemble des similitudes textuelles, des contestations biographiques et des critiques de la production scientifique d’Arday. Son positionnement ne suffit évidemment pas à réfuter les pièces, mais il faut le nommer : Cofnas se définit comme « race realist », euphémisme savant pour une doctrine profondément raciste. Cambridge avait mis fin à son association en 2024 après ses textes eugénistes sur la race et l’intelligence ; l’Université de Gand l’a suspendu à titre conservatoire en août 2026. Une lettre ouverte de collègues gantois distingue explicitement l’examen légitime des accusations de fraude de leur arrimage à une campagne raciste cherchant à faire cautionner une pseudoscience par l’institution (Mathys et al., 2026). Le contexte ne clôt donc pas l’enquête sur Arday ; il explique la forme politique que Cofnas lui donne.
Le titre contient déjà la cause, le coupable collectif et le verdict institutionnel. « DEI » — diversity, equity and inclusion, soit diversité, équité et inclusion — expliquerait l’ascension d’Arday ; « fraud » désigne le résultat ; « cover-up » attribue à Cambridge une intention de dissimulation. Plus loin, Cofnas demande : « Isn’t Cambridge making a statement that the only way to have black professors is to abandon all standards ? » L’interrogation a la politesse grammaticale d’une hypothèse, mais la robustesse méthodologique d’une conclusion écrite avant l’enquête : le cas doit conforter ses thèses racistes et suprémacistes.
Il y a donc bien, chez Cofnas et ses relais, une analyse structurelle — dans le pire des sens, mais une analyse structurelle tout de même. Le cas individuel est replacé dans une institution ; seulement, la structure est sommée de fournir une cause unique. Ni le recrutement, ni la division du travail scientifique, ni la pression à publier, ni la communication de prestige ne compteraient vraiment : l’inclusion expliquerait tout. La faute alléguée devient alors la vérité d’une politique et, par glissement, le symptôme d’une présence noire supposément obtenue contre les standards académiques.
Cette contresociologie possède un avantage polémique considérable : elle est irréfutable à bon marché. Un universitaire racisé réussit ? Le système l’a favorisé. Il échoue ou est accusé ? Le système révèle enfin son laxisme. Dans les deux cas, sa trajectoire confirme la théorie. Le dispositif ne cherche pas seulement une responsabilité, il organise la généralisation raciste de son auteur.
Cambridge avait, de son côté, investi Arday d’une autre fonction représentative. Son communiqué de nomination associait excellence scientifique, trajectoire personnelle et promesse d’ouverture. Il n’y a rien d’illégitime à rendre visible une nomination historique ni à rappeler les obstacles rencontrés par les universitaires noirs, autistes ou issus des classes populaires. Le problème commence lorsque la personne recrutée devient une preuve vivante de la vertu institutionnelle. L’université ne lui demande plus seulement d’enseigner et de chercher : elle lui confie silencieusement le service après-vente de sa politique de diversité. « Exceptionnel » cesse alors d’être un compliment. Cela devient une fiche de poste.
Les deux symbolisations ne sont pas symétriques. Une politique qui tente de corriger une exclusion durable ne se confond pas avec une campagne qui utilise un homme noir pour délégitimer cette correction. Mais Cambridge et ses adversaires ont successivement déplacé Arday du statut de personne à celui d’emblème. La première machine avait besoin d’un héros ; la seconde, d’un cas exemplaire contre les politiques DEI. Pour comprendre cette charge symbolique, il faut examiner une troisième machine, plus ordinaire : celle qui définit l’excellence académique.
Quand le CV finit par se recruter tout seul
La carrière universitaire contemporaine repose sur une collection potentiellement infinie de preuves : publications, citations, contrats, mobilité, prix, enseignements, responsabilités, « impact », visibilité médiatique. Chacun·e doit démontrer non seulement qu’il ou elle mérite une position, mais aussi la position déjà obtenue. Ce régime ne se réduit pas à quelques indicateurs mal choisis : il transforme la manière dont les universitaires distribuent leur temps, sélectionnent leurs objets et racontent leur travail.
Le problème tient à la réactivité des mesures : classements et indicateurs refont le monde qu’ils prétendent seulement décrire, jusqu’à convertir les professionnel·les en entrepreneur·es de leur propre valeur (Espeland & Sauder, 2007 ; Burrows, 2012 ; Shore & Wright, 2015). Le tableau de bord utilisé par les managers universitaires n’est pas une fenêtre neutre ouverte sur l’excellence ; il constitue l’un des dispositifs qui la produisent. À force de demander au nombre de publications ce qu’est un bon chercheur, on finit assez logiquement par confier au tableur une partie de la théorie de la connaissance.
Cette question était au cœur du dossier « Savoirs sous pression » de La Revue nouvelle, publié quelques mois avant l’affaire. Nous n’y décrivions pas une addition de malaises individuels, mais une crise de l’organisation universitaire qui atteint les conditions de production et de circulation des savoirs. Bernard Lahire prolongeait le diagnostic : l’explosion des publications, la concurrence et le management par la performance fragilisent le temps, les collectifs et les contrôles dont dépend la qualité scientifique (Fecteau & Maes, 2026 ; Lahire, 2026). L’affaire Arday ajoute une torsion : une institution obsédée par les signes d’excellence peut surinvestir un CV, négliger la matérialité du travail qui le soutient puis se déclarer trompée par les indicateurs qu’elle avait elle-même choisis.
Lors d’une conférence, en mars 2026, j’ai entendu le président d’une université française résumer avec une franchise presque expérimentale la doctrine officieuse : « Pas vu, pas pris ! Si les chercheurs fraudent, tant que cela ne se voit pas et que cela améliore mes statistiques, je n’ai pas à agir. Mais s’ils se font pincer, alors oui, sanction sévère. La fraude est avant tout un enjeu de responsabilité éthique individuelle. » La formule privatise la faute après avoir collectivisé les bénéfices. L’établissement engrange les publications, les contrats et les places dans les classements ; au moment du scandale, la conduite redevient miraculeusement individuelle. Le cynisme a parfois la vertu de dispenser la sociologie d’un long entretien de terrain.
Les données disponibles ne permettent pas d’isoler la part de fraude produite par ce régime ; elles permettent néanmoins d’écarter l’innocence postulée de l’organisation. Auprès de 6.813 chercheur·euses aux Pays-Bas, une augmentation d’un écart-type de la pression à publier est associée à une hausse de 22 % des chances de déclarer fréquemment au moins une pratique de recherche discutable. Une revue de 229 études confirme le rôle du climat de recherche, de la supervision et des conditions organisationnelles, tout en montrant que les pratiques routinières ou structurellement induites restent les moins bien mesurées (Gopalakrishna et al., 2022 ; Nazarovets, 2026). Une enquête transversale ne prouve pas une causalité ; elle interdit au moins de traiter ce mécanisme comme une pure coïncidence.
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Les comparaisons entre disciplines empêchent seulement d’en faire un bouton automatique. Une forte productivité n’entraîne pas partout et toujours davantage de biais (Fanelli, 2010 ; Fanelli, Costas, & Ioannidis, 2017). Le management toxique de l’excellence agit par le climat local, les normes d’équipe, la qualité de la supervision et la vraisemblance du contrôle. Il ne cause pas chaque fraude ; il en augmente le risque lorsqu’il valorise le volume et la vitesse, tolère l’opacité tant qu’elle rapporte et ne découvre une morale que lorsque l’affaire devient publique.
Au-delà de la fraude, les métriques modifient les choix scientifiques. Elles peuvent encourager le découpage d’un résultat en plusieurs articles, les questions rapidement publiables, l’hyperproduction, la délégation opaque ou l’embellissement d’un CV. Elles incitent aussi les institutions à vérifier ce qui se compte facilement plutôt que ce qui demande une enquête : le nombre d’articles avant les conditions d’autorat, la réputation des revues avant la solidité des données, la cohérence narrative d’une trajectoire avant la matérialité du travail accompli. Une procédure dotée de peu de temps finit logiquement par utiliser les signes que l’institution a elle-même consacrés.
Cambridge a annoncé une enquête indépendante sur les circonstances de la nomination d’Arday et une révision de ses procédures. C’est nécessaire. Ce serait insuffisant si l’exercice consistait seulement à établir comment un individu aurait trompé une institution naïve. Une nomination professorale résulte de commissions, de références, de vérifications, d’arbitrages et de stratégies de réputation. L’université sélectionne des signes, produit une mise en récit et convertit la nomination en actif symbolique. La responsabilité organisationnelle commence là où s’arrête la fiction, assez commode, du CV qui se serait recruté tout seul.
Le privilège d’échouer en son nom propre
Les contraintes à la publication sont communes, mais elles ne sont pas distribuées également. En 2024 – 2025, les personnes noires représentaient environ 1 % des professeur·es au Royaume-Uni, soit 270 personnes. À Cambridge, elles représentaient 0,4 % du professorat en 2025 (HESA, 2026 ; Financial Times, 2026). En Belgique, la comparaison nationale n’est pas directement possible : Statbel mesure l’origine à partir de la nationalité de la personne et de ses parents, et non une catégorie racialisée du professorat comparable à celle de HESA (Statbel, 2026). Ces chiffres britanniques rendent pour le moins aventureuse l’idée d’une université submergée par les recrutements DEI. Ils expliquent aussi pourquoi chaque nomination d’une personne noire devient particulièrement visible et chargée d’une valeur qui dépasse la personne recrutée.
Les déclarations institutionnelles de diversité peuvent tenir lieu d’action : l’organisation acquiert le langage de l’ouverture sans redistribuer nécessairement les positions ni le pouvoir de définir les normes. Dans l’enseignement supérieur britannique, cette ouverture de papier coexiste avec un accès différencié aux réseaux, à la crédibilité et à la progression, ainsi qu’avec la fatigue de devoir sans cesse prouver sa légitimité (Ahmed, 2012 ; Bhopal, 2018 ; Rollock, 2021). Pour les figures les plus visibles, s’y ajoute l’injonction d’incarner la réussite d’un groupe entier. Elles deviennent à la fois plus célébrées et plus fragiles. Leur promotion est collective, leur faute aussi.
Le traitement médiatique d’Arday rend cette collectivisation observable. NewsCord a recensé 249 articles substantiellement consacrés à l’affaire dans 15 médias nationaux britanniques entre le 24 juillet et le moment où Arday a été retrouvé mort le 14 août, dont 188 après sa démission. Ce comptage dépend d’un périmètre et d’une fenêtre temporelle ; il ne mesure ni la tonalité de chaque texte ni les motivations des journalistes. Il donne néanmoins un ordre de grandeur. Surtout, les cadrages ont débordé l’intégrité scientifique pour réexaminer l’enfance, l’autisme, la famille, les performances sportives et la totalité du récit biographique. Les expressions « diversity poster boy », « woke establishment » ou « diversity cult » ont transformé une affaire individuelle en procès public de la diversité.
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La comparaison interdit ici les slogans. Diederik Stapel, psychologue social néerlandais dont la fraude fut établie dans des dizaines de publications, et Brian Wansink, professeur à Cornell dont l’université a conclu à plusieurs inconduites scientifiques, ont subi une couverture sévère, durable et personnalisée. La blancheur n’est pas une cape d’invisibilité. Mais ces affaires étaient beaucoup plus avancées sur le plan procédural et n’ont pas servi à interroger la légitimité collective des hommes blancs dans l’université. Le cas le plus proche est celui de William O’Reilly, universitaire blanc à Cambridge. En 2023, un grief relatif à la reprise de milliers de mots issus de travaux d’étudiant·es fut accueilli par un tribunal interne, qui retint la négligence plutôt qu’une intention de tromper ; l’article fut retiré et O’Reilly resta en poste. L’affaire reçut une couverture nationale, mais ni son enfance ni la présence des hommes blancs à Cambridge ne furent soumises à référendum.
Les dossiers ne sont pas équivalents, et c’est précisément pourquoi la comparaison doit rester circonscrite. La notoriété préalable d’Arday, son rang, la singularité de sa trajectoire publique et l’accumulation des contestations augmentaient sa valeur médiatique. On ne peut pas conclure « même faute, traitement différent », puisque la faute et son ampleur n’étaient pas établies de la même manière. On peut en revanche observer des formes de collectivisation différentes : certains universitaires sont accusés de négligence, de fraude ou de mensonge ; d’autres deviennent, dans le même mouvement, la preuve que leur groupe n’aurait jamais dû franchir la porte.
Voilà ce que la contresociologie anti-DEI accomplit : elle traite la sous-représentation comme un détail et le cas exceptionnel comme une population. Un universitaire noir accusé ne peut plus être seulement un universitaire accusé ; il devient un test grandeur nature de toutes les politiques d’inclusion, alors même que les données montrent la faiblesse de leurs effets sur la composition du professorat. Le raisonnement est remarquablement économique : 270 professeur·es noir·es suffiraient à menacer les standards d’un système qui compte plus de 26.000 professeur·es. Un seul cas suffirait à le démontrer.
Qui peut faire objection ?
La diversité ne concerne pourtant pas seulement la justice des carrières. Elle touche aussi aux conditions de l’objectivité. Une connaissance devient plus robuste lorsqu’elle rend sa propre position discutable et organise la possibilité d’être contrariée par des expériences et des ressources interprétatives différentes. Les savoirs situés, l’objectivité comme pratique collective et l’injustice épistémique décrivent ici trois moments d’un même circuit : qui peut parler, qui est cru et qui peut effectivement modifier le protocole (Haraway, 1988 ; Longino, 1990 ; Fricker, 2007 ; Stengers, 2013). Élargir la communauté savante ne décore donc pas la science d’une pluralité de points de vue : cela augmente sa capacité à discerner une anomalie, à recevoir une objection et à corriger ce qu’elle tenait trop vite pour une preuve.
Il ne s’agit pas de soutenir qu’une identité garantirait la vérité. Une personne racisée peut reproduire les catégories dominantes ; un homme blanc peut produire une critique décisive. La diversité démographique n’est ni une méthode ni un certificat d’exactitude. Elle est une condition nécessaire mais insuffisante : encore faut-il que les différences de position puissent transformer les questions, les méthodes et les critères de jugement. Une étude portant sur près de 1,2 million de doctorats américains montre que les groupes sous-représentés produisent davantage d’innovations conceptuelles, mais que ces contributions sont moins reprises et moins récompensées (Hofstra et al., 2020). Le système ne se contente pas de manquer des personnes ; il sous-évalue une partie de ce qu’elles rendent pensable.
On peut dès lors soutenir la thèse dans toute sa force. Une institution socialement homogène produit un savoir partiel et tend à méconnaître cette partialité en la baptisant universalité. Elle ne manque pas seulement quelques sujets : elle organise ce qui peut devenir une question, une preuve, une anomalie ou un objet digne de carrière. Le monde social n’est pas un objet extérieur posé devant l’université ; il traverse ses recrutements, ses hiérarchies, ses catégories et ses silences.
Que changera l’affaire Jason Arday ? De meilleurs contrôles de CV et des procédures d’intégrité renforcées seraient utiles. Ils ne suffiront pas si demeurent intactes la course aux signes d’excellence, la transformation des personnes minorisées en emblèmes, la conversion de leurs fautes alléguées en procès de l’inclusion et l’homogénéité de celles et ceux à qui l’on confie la définition du savoir légitime. Le scandale oblige moins à choisir son personnage qu’à changer de questions : qui vérifie, qui récompense, qui peut objecter, et de quelles expériences l’institution a‑t-elle besoin pour reconnaître ses catégories comme partielles ? Cela suppose enfin de ralentir les sciences au sens fort de Stengers : non pas publier moins vite par vertu ascétique, mais rendre aux enquêtes le temps d’être contrariées par celles et ceux qu’elles engagent. Une université qui ne ressemble pas à la société peut continuer à parler du monde social ; elle ne peut pas prétendre en produire un savoir adéquat tant qu’elle confond le fauteuil depuis lequel elle l’observe avec le monde lui-même.
Bibliographie
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Bhopal, K. (2018). White privilege : The myth of a post-racial society. Policy Press. https://doi.org/10.2307/j.ctt22h6r81
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