Skip to main content
logo
Lancer la vidéo

Le foulard devant la Cour de justice de l’UE : Cujus regio, eius religio

Numéro 3 - 2017 par Ibrahim Akrouh Assiya Lamjahdi

avril 2017

Le 14 mars 2017, la Cour de jus­tice de l’Union euro­péenne s’est pro­non­cée sur deux ques­tions pré­ju­di­cielles dont l’une lui était posée par la Cour de cas­sa­tion de Bel­gique (affaire Sami­ra Ach­bi­ta et autre contre G4S Secure Solu­tions NV) et l’autre par la Cour de cas­sa­tion fran­çaise (affaire Asma Bou­gnaoui et Asso­cia­tion de défense des […]

Le Mois

Le 14 mars 2017, la Cour de jus­tice de l’Union euro­péenne s’est pro­non­cée sur deux ques­tions pré­ju­di­cielles dont l’une lui était posée par la Cour de cas­sa­tion de Bel­gique (affaire Sami­ra Ach­bi­ta et autre contre G4S Secure Solu­tions NV) et l’autre par la Cour de cas­sa­tion fran­çaise (affaire Asma Bou­gnaoui et Asso­cia­tion de défense des droits de l’homme contre Micro­pole SA). Dis­tinctes en faits, ces deux affaires sou­le­vaient néan­moins une même ques­tion, à savoir l’interdiction de la dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur la reli­gion ou la conviction.

Les faits

Dans l’affaire belge, la Cour a été ame­née à se pro­non­cer sur le cas de madame Ach­bi­ta, récep­tion­niste à G4S, licen­ciée après avoir refu­sé de reti­rer son fou­lard sur son lieu de tra­vail, alors qu’une règle, d’abord non écrite, ensuite inté­grée au règle­ment du tra­vail, inter­di­sait à tous les tra­vailleurs de por­ter sur le lieu de tra­vail des « signes exté­rieurs de convic­tions poli­tiques, phi­lo­so­phiques ou reli­gieuses ». Le juge de ren­voi a donc inter­ro­gé la Cour de jus­tice sur le fait de savoir si une telle règle écrite était consti­tu­tive de dis­cri­mi­na­tion directe. La Cour, après avoir consta­té que cette règle visait indif­fé­rem­ment toute mani­fes­ta­tion de convic­tions poli­tiques, phi­lo­so­phiques ou reli­gieuses, et qu’il ne res­sor­tait pas du dos­sier que madame Ach­bi­ta ait été trai­tée dif­fé­rem­ment concer­nant l’application de ladite règle, conclut à l’absence de dis­cri­mi­na­tion directe. Pour autant, la Cour n’exclut pas l’existence d’une dis­cri­mi­na­tion indi­recte décou­lant d’une telle règle, mais laisse cepen­dant à la juri­dic­tion de ren­voi le soin d’en juger.

Dans l’affaire fran­çaise, la Cour a été sai­sie du cas de madame Bou­gnaoui, une ingé­nieure por­tant le fou­lard et enga­gée dans une rela­tion de tra­vail sala­rié auprès de la socié­té Micro­pole. Madame Bou­gnaoui eut à exer­cer une mis­sion de consul­tance auprès d’un client de son employeur. Le client refu­sa cepen­dant d’être ser­vi par elle au motif qu’elle por­tait le fou­lard. Il mit en demeure la socié­té Micro­pole en ce sens. Face au refus de madame Bou­gnaoui de reti­rer son fou­lard, la socié­té Micro­pole obtem­pé­ra à l’injonction du client et licen­cia madame Bou­gnaoui, non sans avoir rap­pe­lé son indé­niable com­pé­tence. Le juge de ren­voi fran­çais inter­roge ain­si la Cour sur le point de savoir si le refus d’un client de tra­vailler avec une employée de la socié­té pres­ta­taire parce qu’elle porte un fou­lard peut être consi­dé­ré comme une « exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante » jus­ti­fiant une dif­fé­rence de trai­te­ment. À cette ques­tion, la Cour a répon­du par la néga­tive. En effet, s’agissant d’un régime d’exception, la Cour pré­cise que ce n’est que dans des condi­tions très limi­tées qu’une carac­té­ris­tique liée, notam­ment, à la reli­gion peut consti­tuer une telle exi­gence. En effet, celle-ci doit se baser sur des condi­tions objec­tives, rela­tives à la nature ou aux condi­tions d’exercice de l’activité pro­fes­sion­nelle en ques­tion, mais, en aucun cas, sur des consi­dé­ra­tions sub­jec­tives, telles que le sou­hait d’un client.

Liberté d’entreprendre et liberté de religion : la construction d’un conflit… au détriment du droit au travail ?

En droit euro­péen des liber­tés, les res­tric­tions à ces der­nières sont limi­tées à celles visant soit l’intérêt géné­ral, soit la pro­tec­tion des liber­tés d’autrui1. À défaut de pou­voir jus­ti­fier d’un inté­rêt géné­ral à mener une poli­tique de neu­tra­li­té en entre­prise, la Cour a dû iden­ti­fier une liber­té sur laquelle appuyer la res­tric­tion à la liber­té religieuse.

L’article 16 de la Charte des droits fon­da­men­taux de l’Union euro­péenne énonce que « la liber­té d’entreprise est recon­nue confor­mé­ment au droit de l’Union et aux légis­la­tions et pra­tiques natio­nales ». La Cour fait donc ici un pas vers une inter­pré­ta­tion phi­lo­so­phique en esti­mant que cette dis­po­si­tion qui n’était conçue orgi­nel­le­ment que comme une liber­té à voca­tion exclu­si­ve­ment éco­no­mique puisse auto­ri­ser l’entreprise à mener une poli­tique de neu­tra­li­té menant même, le cas échéant, à res­treindre la liber­té reli­gieus du travailleur.

C’est donc en s’appuyant sur la liber­té d’entreprendre que la Cour par­vient à construire un conflit de liber­tés qu’elle s’évertue ensuite à résoudre.

Cette réso­lu­tion du conflit par la pré­émi­nence accor­dée aux choix de l’entreprise omet cepen­dant un autre droit fon­da­men­tal de l’Union euro­péenne : le droit au tra­vail « toute per­sonne a le droit de tra­vailler et d’exercer une pro­fes­sion libre­ment choi­sie ou accep­tée2 ». Or, à aucun moment ce droit fon­da­men­tal n’a été pris en consi­dé­ra­tion dans l’exercice de pro­por­tion­na­li­té qui doit être effec­tué par la Cour. Ce choix idéo­lo­gique et juri­dique affec­te­ra l’ensemble du rai­son­ne­ment de la Cour.

Liberté de religion : l’égalité formelle au détriment de la substance des droits fondamentaux ?

Ces deux affaires sou­lèvent la pro­blé­ma­tique de la dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur la reli­gion ou la convic­tion. D’emblée, la Cour défi­nit la notion de « reli­gion » consi­dé­rant, comme l’a fait la Cour euro­péenne des droits de l’homme avant elle, que la Charte des droits fon­da­men­taux de l’Union euro­péenne en consa­crant la liber­té de reli­gion consacre éga­le­ment celle de « mani­fes­ter sa reli­gion ou sa convic­tion, indi­vi­duel­le­ment ou col­lec­ti­ve­ment, en public ou en pri­vé, par le culte, l’enseignement, les pra­tiques et l’accomplissement des rites3 ».

Pour autant, la Cour ne tire pas de consé­quences concrètes de cette défi­ni­tion. Elle se contente, en effet, d’analyser les faits de la cause sous l’angle du prin­cipe d’égalité et de non-dis­cri­mi­na­tion. Ce prisme de la dis­cri­mi­na­tion au détri­ment de celui de la liber­té de reli­gion amène donc la Cour à consi­dé­rer qu’une règle interne inter­di­sant le port de tout signe visible de convic­tions poli­tiques, phi­lo­so­phiques ou reli­gieuses en vigueur au sein de l’entreprise n’institue aucune dis­cri­mi­na­tion directe. Le fait que toutes les convic­tions soient trai­tées de la même manière, quitte à toutes être l’objet de dis­cri­mi­na­tion, prend donc le pas sur la consé­cra­tion effec­tive de la liber­té de reli­gion et occulte le fait qu’elle est vidée de sa sub­stance même par une telle interdiction.

Par ailleurs, même sous l’angle du prin­cipe d’égalité, l’analyse de la Cour nous parait incom­plète. En effet, la Cour n’opère pas de dis­tinc­tion entre les convic­tions qui se marquent de manière intrin­sè­que­ment visible4 et celles dont la visi­bi­li­té est facul­ta­tive. Pour­tant, la juris­pru­dence a eu l’occasion d’indiquer que le trai­te­ment iden­tique de situa­tions dif­fé­rentes est éga­le­ment sus­cep­tible de consti­tuer une dis­cri­mi­na­tion5.

Cette insuf­fi­sance a donc éga­le­ment par­ti­ci­pé à l’absence de déter­mi­na­tion plus pré­cise des contours de la liber­té de reli­gion en contexte d’entreprise.

La neutralité : la récupération d’un concept

L’entreprise : un état comme un autre ?

Dans les deux affaires, le concept de neu­tra­li­té est au cœur du sujet. La Cour consi­dère, en effet, que la volon­té de l’employeur d’instaurer une poli­tique de neu­tra­li­té doit être consi­dé­rée comme un objec­tif légi­time qui per­met­trait de jus­ti­fier des dif­fé­rences de traitement.

Or, ain­si que le sou­ligne Meh­met Say­gin, « ce prin­cipe concerne exclu­si­ve­ment l’Etat et les agents publics ; il n’est pas appli­cable s’agissant des tra­vailleurs du sec­teur pri­vé. Ce nou­vel objec­tif légi­time ne figure d’ailleurs ni dans la direc­tive 2000/78/CE, ni dans la Charte des droits fon­da­men­taux de l’UE, ni encore dans la Conven­tion euro­péenne des droits de l’homme6 ».

Par ailleurs, à sup­po­ser que le prin­cipe de neu­tra­li­té trouve à s’appliquer — ce que nous réfu­tons —, la Cour semble consi­dé­rer que la neu­tra­li­té implique néces­sai­re­ment l’absence de tout signe « osten­sible ». Pour notre part, nous ne pou­vons que sous­crire à la posi­tion de la sec­tion de légis­la­tion du Conseil d’État de Bel­gique qui a écrit que l’interdiction de port de signes convic­tion­nels n’est pas « la seule voie juri­di­que­ment conce­vable » pour hono­rer le prin­cipe de neu­tra­li­té7. Un tra­vailleur d’une entre­prise pri­vée ne devrait donc, en aucun cas, être sou­mis à cette obli­ga­tion de neutralité.

La « poli­tique de neu­tra­li­té » : ou quand la méfiance du client devient légi­time pour­vu qu’on l’anticipe

La neu­tra­li­té ne peut ser­vir d’argument à l’injonction de dis­cri­mi­ner faite par un client. C’est l’un des ensei­gne­ments majeurs de ces arrêts de la Cour. Sur ce point, les ensei­gne­ments de la déci­sion fran­çaise sont conformes au célèbre arrêt Feryn de la même cour8. Cepen­dant, sui­vant la déci­sion belge, l’employeur peut pour­suivre une « poli­tique de neu­tra­li­té », pour­vu qu’il le fasse de manière « cohé­rente et sys­té­ma­tique ». Ce qui dis­tingue l’affaire belge de l’affaire fran­çaise est que, dans la pre­mière, une telle poli­tique de neu­tra­li­té était pré­vue de longue date et enté­ri­née par écrit. Tel n’était pas le cas dans l’affaire fran­çaise puisque la plai­gnante avait pu tra­vailler avec son fou­lard jusqu’à sa ren­contre avec un client récalcitrant.

Existe-il une réelle dif­fé­rence entre les deux cas de figure ? Nous ne le pen­sons pas. C’est que, en effet, la construc­tion d’une « poli­tique de neu­tra­li­té » au sein de l’entreprise n’est rien d’autre que l’anticipation des craintes du client, for­ma­li­sée dans des textes à por­tée régle­men­taire. Cette inter­pré­ta­tion nous parait d’autant plus évi­dente que, pré­ci­sé­ment, la Cour n’admet cette « poli­tique de neu­tra­li­té » que vis-à-vis des employés qui sont en contact avec la clien­tèle. C’est donc bien les res­sen­tis et les appré­hen­sions du client que la Cour met en avant, dans un cas pour les cri­ti­quer, dans l’autre pour les entériner.

Sur ce point, les déci­sions de la Cour pèchent, selon nous, par contradiction.

Dans les faits, en l’absence de défi­ni­tion pré­cise de ce que pour­rait être une poli­tique de neu­tra­li­té, la marge de manœuvre de l’employeur est très grande et joue au détri­ment de la liber­té de reli­gion des tra­vailleurs. Par­tant, il découle des deux arrêts de la Cour que la meilleure manière pour les employeurs de ne pas accep­ter de signes osten­sibles sur leur lieu de tra­vail, sans qu’il ne leur soit repro­ché de dis­cri­mi­ner, du moins direc­te­ment, est de pré­voir la dif­fé­rence de traitement.

L’exigence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante : un concept oublié dans la déci­sion belge

Toute res­tric­tion à une liber­té est de stricte inter­pré­ta­tion : le prin­cipe est bien connu en droit des liber­tés fon­da­men­tales. En matière de tra­vail, cette inter­pré­ta­tion stricte est accen­tuée par le fait que la res­tric­tion doit consti­tuer une « exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante9 ».

Le Consi­dé­rant 23 du Pré­am­bule de la direc­tive 2000/78/CE énonce que : « Dans des cir­cons­tances très limi­tées, une dif­fé­rence de trai­te­ment peut être jus­ti­fiée lorsqu’une carac­té­ris­tique liée à la reli­gion ou aux convic­tions, à un han­di­cap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle, consti­tue une exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante, pour autant que l’objec­tif soit légi­time et que l’exi­gence soit pro­por­tion­née » (nous sou­li­gnons). Cette exi­gence est reprise tex­tuel­le­ment à l’article 4 de cette même directive.

La loi belge du 10 mai 2007 qui tend à lut­ter contre cer­taines formes de dis­cri­mi­na­tions trans­pose la direc­tive pré­ci­tée, intègre la même exi­gence10. Les tra­vaux pré­pa­ra­toires pré­cisent que : « en tant que règle d’exception, la règle des exi­gences pro­fes­sion­nelles essen­tielles et déter­mi­nantes doit être appli­quée avec par­ci­mo­nie et uni­que­ment pour les exi­gences pro­fes­sion­nelles qui sont stric­te­ment néces­saires afin d’exercer les acti­vi­tés en ques­tion11 ».

En matière phi­lo­so­phique et reli­gieuse, l’article 13 de la loi du 10 mai 2007 pré­ci­tée recon­nait une seule et unique cir­cons­tance où les convic­tions sont sus­cep­tibles de consti­tuer une exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante, à savoir le tra­vail dans une orga­ni­sa­tion dont le fon­de­ment repose sur la convic­tion reli­gieuse ou phi­lo­so­phique. Il en va ain­si, par exemple, des églises ou de la laï­ci­té organisée.

Le régime des exi­gences pro­fes­sion­nelles essen­tielles et déter­mi­nantes ne peut donc qu’être de stricte inter­pré­ta­tion, ain­si que le sou­ligne la Cour dans ses arrêts Prigge notam­ment et Vital Pérez12. Cette notion doit donc s’appliquer d’une manière pré­cise et cette dis­po­si­tion, pré­cise l’avocate géné­rale Elea­nor Sharps­ton, « ne peut pas être employée pour jus­ti­fier une excep­tion géné­rale pour toutes les acti­vi­tés qu’un tra­vailleur peut en théo­rie exer­cer »13.

Elle pré­cise encore que « s’agissant de la pro­hi­bi­tion de la dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur la reli­gion ou les convic­tions, l’application évi­dente de la déro­ga­tion se situe­rait dans le domaine de la san­té et de la sécu­ri­té au tra­vail. Ain­si, il serait pos­sible d’exclure pour ces rai­sons un tra­vailleur sikh de sexe mas­cu­lin qui per­sis­te­rait, pour des rai­sons reli­gieuses, à por­ter un tur­ban en tra­vaillant à un poste qui exi­ge­rait le port d’un couvre-chef de pro­tec­tion. Il pour­rait en aller de même pour une femme musul­mane tra­vaillant à des machines indus­trielles dan­ge­reuses et qui, en por­tant une tenue ves­ti­men­taire par­ti­cu­lière, pour­rait s’exposer à des risques sérieux en matière de sécu­ri­té. Sans vou­loir exclure qu’il existe d’autres cir­cons­tances dans les­quelles la pro­hi­bi­tion de la dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur la reli­gion ou les condi­tions relè­ve­rait de l’article 4, para­graphe 1, je peine à dis­cer­ner ce qu’elles pour­raient être »14.

Par consé­quent la neu­tra­li­té et l’interdiction du port du fou­lard ne peuvent être consi­dé­rées comme une exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante dans le contexte de l’entreprise.

Dans l’affaire fran­çaise, le concept d’exigence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante a occu­pé une place impor­tante. La Cour affirme clai­re­ment que « la volon­té d’un employeur de tenir compte des sou­haits d’un client de ne plus voir les ser­vices dudit employeur assu­rés par une tra­vailleuse por­tant un fou­lard isla­mique ne sau­rait être consi­dé­rée comme une exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante15 » au sens de la direc­tive 2000/78/CE. Même si la for­mu­la­tion de la Cour est ambigüe, nous ne pou­vons qu’approuver la solu­tion de la Cour.

Dans l’affaire belge, le concept est, par contre, tota­le­ment absent, sans que nous ne puis­sions expli­quer cette lacune. Est-ce parce que le débat n’a pas été posé en ces termes par la Cour de cas­sa­tion belge16 qui a sai­si la Cour de jus­tice de la ques­tion pré­ju­di­cielle ? Nous ne le pen­sons pas. En effet, le débat devant la Cour belge a por­té, jusqu’à pré­sent, exclu­si­ve­ment sous l’angle de la dis­cri­mi­na­tion directe. La Cour de jus­tice de l’Union euro­péenne n’a d’ailleurs été sai­sie que sous cet angle. Ceci ne l’a pas empê­chée, pour autant, de se pro­non­cer sur le thème de la dis­cri­mi­na­tion indi­recte17.

À notre sens, la solu­tion aurait pro­ba­ble­ment été dif­fé­rente dans l’affaire belge si le filtre de l’exigence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante avait été maintenu.

Une évolution positive : l’aménagement raisonnable comme principe général

Après avoir consa­cré « la poli­tique de neu­tra­li­té » comme objec­tif légi­time et consi­dé­ré l’interdiction du port de tout « signe osten­sible » comme un moyen appro­prié, la Cour s’est ensuite prê­tée à un exa­men de pro­por­tion­na­li­té. La Cour estime que tel serait le cas si cette règle ne s’appliquait qu’aux tra­vailleurs qui seraient en contact avec les clients. Tou­te­fois, la Cour pré­cise qu’il convient que les juges natio­naux exa­minent si, face au refus d’une per­sonne de se sou­mettre à une telle règle interne, il n’était pas pos­sible pour l’employeur, et ceci sans subir de charge dérai­son­nable, d’affecter cette der­nière à un poste ne néces­si­tant pas de contact visuel avec les clients.

Pour notre part, nous ne par­ta­geons nul­le­ment l’idée sou­te­nue par la Cour sui­vant laquelle la neu­tra­li­té serait un objec­tif légi­time en entre­prise pri­vée. Il s’ensuit que, dans le cas d’espèce, nous esti­mons qu’il n’y a pas lieu de véri­fier si le moyen uti­li­sé est appro­prié ni d’en exa­mi­ner la proportionnalité.

Ceci ne nous empêche pas de consta­ter que la Cour opère une avan­cée posi­tive dans la théo­rie géné­rale des droits fon­da­men­taux en consa­crant le prin­cipe d’aménagement rai­son­nable — jusque-là can­ton­né qua­si-exclu­si­ve­ment au han­di­cap — comme un prin­cipe appli­cable à l’ensemble des droits fondamentaux.

Conclusion

La Cour n’a mani­fes­te­ment pas été épar­gnée par l’atmosphère délé­tère qui entoure la ques­tion des « signes reli­gieux » en Europe. La dis­tance cri­tique, l’étude apai­sée, et l’analyse cohé­rente des concepts juri­diques en matière de droits fon­da­men­taux en a subi de sérieux effets. Nous ne pou­vons que le regretter.

Après avoir dépla­cé la liber­té d’entreprendre de son champ éco­no­mique natu­rel pour l’appliquer aux ques­tions phi­lo­so­phiques, la Cour a choi­si de légi­ti­mer, en entre­prise, le prin­cipe juri­dique de neu­tra­li­té qui, jusqu’alors, n’avait nul­le­ment voca­tion à y trou­ver place. À chaque entre­prise sa reli­gion, c’est à elle main­te­nant de choi­sir. Le tra­vailleur y a per­du beau­coup : son droit au tra­vail, et sa liber­té religieuse.

Si l’injonction d’exclure don­née par le client a été for­mel­le­ment reje­tée par la Cour, elle par­vient, tou­te­fois, à se main­te­nir à tra­vers la « poli­tique de neu­tra­li­té » que l’entreprise peut doré­na­vant adop­ter, laquelle n’est qu’une expres­sion indi­recte et anti­ci­pée du refus du client.

Maigre conso­la­tion — mais conso­la­tion tout de même — la Cour opère une avan­cée posi­tive dans la théo­rie géné­rale des droits fon­da­men­taux en consa­crant la recherche d’un amé­na­ge­ment rai­son­nable comme une condi­tion à la pro­por­tion­na­li­té d’une res­tric­tion, laquelle est doré­na­vant requise pour l’ensemble des droits fondamentaux.

In fine, il revien­dra aux cours de cas­sa­tion de tran­cher défi­ni­ti­ve­ment le litige, en sui­vant les balises de la Cour de jus­tice et, notam­ment, en exa­mi­nant la pos­sible exis­tence d’une dis­cri­mi­na­tion indi­recte. C’est donc avec un inté­rêt par­ti­cu­lier qu’il convien­dra d’attendre ces décisions.

  1. Voir article 52, n° 1 de la Charte des droits fon­da­men­taux de l’Union euro­péenne (2000/C 364/01).
  2. Article 15 de la Charte des droits fon­da­men­taux de l’Union euro­péenne (2000/C 364/01).
  3. CJUE (grande chambre), Arrêt du 14 mars 2017 (Sami­ra Ach­bi­ta, Cen­trum voor gelij­kheid van kan­sen en voor racis.mebestrijding contre G4S Secure Solu­tions NV), C‑157/15, point 26 et CJUE (grande chambre), Arrêt du 14 mars 2017 (Asma Bou­gnaoui, Asso­cia­tion de défense des droits de l’homme (ADDH) contre Micro­pole SA, ancien­ne­ment Micro­pole Uni­vers SA), C‑188/15, point 28.
  4. Comme l’a sou­li­gné l’avocate géné­rale Elea­nor Sharps­ton, « pour l’adepte pra­ti­quant d’une reli­gion, son iden­ti­té reli­gieuse fait par­tie inté­grante de son être même. Les exi­gences de la foi — sa dis­ci­pline et les règles de vie qu’elle impose — ne sont pas des élé­ments à appli­quer lorsque l’on ne se trouve pas au tra­vail […] mais pou­vant être poli­ment écar­tés pen­dant les heures de tra­vail. […] on aurait tort de sup­po­ser que, en quelque sorte, tan­dis que le sexe ou la cou­leur de peau suivent une per­sonne par­tout, la reli­gion ne le ferait pas » (CJUE, Conclu­sions de l›avocat géné­ral du 13 juillet 2016, C‑188/15, point 118).
  5. Voir à cet égard Cour eur. Dr. H., arrêt Thlim­me­nos c. Grèce, 6 avril 2000, n° 44, in fine : « Le droit de jouir des droits garan­tis par la Conven­tion sans être sou­mis à dis­cri­mi­na­tion est éga­le­ment trans­gres­sé lorsque, sans jus­ti­fi­ca­tion objec­tive et rai­son­nable, les États n’appliquent pas un trai­te­ment dif­fé­rent à des per­sonnes dont les situa­tions sont sen­si­ble­ment différentes. »
  6. M. Say­gin, carte blanche, « La neu­tra­li­té de l’Etat s’invite dans les entre­prises pri­vées », consul­té le 21 mars 2017.
  7. Avis de la sec­tion de légis­la­tion du Conseil d’État du 20 avril 2010, n°48.022/AG, page 40.
  8. CJUE, Arrêt du 10 juillet 2008 (Cen­trum voor gelij­kheid van kan­sen en voor racis­me­bes­tri­j­ding contre Fir­ma Feryn NV), C‑54/07.
  9. Sur cette notion, voir notam­ment : Bur­ri S., Com­ment appré­hen­der le concept d’exigences pro­fes­sion­nelles essen­tielles ?, consul­té le 21 mars 2017 ; Joas­sart, P., « Les convic­tions reli­gieuses dans les rela­tions de tra­vail », in Ors, 2016, liv. 8, 49 – 61 ; De Baer­de­mae­ker R., Kokot M., Rela­tions de tra­vail et dis­cri­mi­na­tions (I), in Ors, 2010, liv. 1, 1 – 12 ; Jac­que­mart G., « Contrat de tra­vail et dis­cri­mi­na­tion – Quelques consi­dé­ra­tions pra­tiques au fil de la rela­tion de tra­vail », in Ors, 2016, liv. 6, 2 – 23.
  10. Art. 8 de la loi du 10 mai 2007 ten­dant à lut­ter contre cer­taines formes de dis­cri­mi­na­tion (MB, 30 mai 2007).
  11. Doc. Parl., Ch., S. 2006 – 2007, DOC 51 2720/001, p.49.
  12. CJUE, Arrêt du 13 sep­tembre 2011, Prigge e.a., C‑447/09, point 72 et CJUE, Arrêt du 13 novembre 2014, Vital Pérez, C‑416/13, point 47.
  13. CJUE, Conclu­sions de l’avocat géné­ral du 13 juillet 2016, C‑188/15, point 95. La Cour a, par exemple, jugé qu’il était satis­fait à cette condi­tion dans le cas d’une condi­tion d’âge pour la retraite de pilotes de ligne, consi­dé­rant qu’il était indé­niable que les capa­ci­tés phy­siques dimi­nuent avec l’âge et que les défaillances phy­siques pour cette pro­fes­sion sont sus­cep­tibles d’avoir des consé­quences impor­tantes (cf. CJUE, Conclu­sions de l’avocat géné­ral du 13 juillet 2016, C‑188/15, point 97).
  14. CJUE, Conclu­sions de l’avocat géné­ral du 13 juillet 2016, C‑188/15, point 99.
  15. CJUE (grande chambre), Arrêt du 14 mars 2017, Asma Bou­gnaoui, Asso­cia­tion de défense des droits de l’homme (ADDH) contre Micro­pole SA, ancien­ne­ment Micro­pole Uni­vers SA, C‑188/15, point 41.
  16. Cass., 9 mars 2015, S.12.0062.N/1.
  17. CJUE (grande chambre), Arrêt du 14 mars 2017 (Sami­ra Ach­bi­ta, Cen­trum voor gelij­kheid van kan­sen en voor racis.mebestrijding contre G4S Secure Solu­tions NV), C‑157/15, point 33.

Ibrahim Akrouh


Auteur

avocat au Barreau de Bruxelles, membre de la Commission juridique du Mrax

Assiya Lamjahdi


Auteur

juriste, membre de la Commission juridique du Mrax