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Europe, vieillissement actif et travailleurs âgés

Numéro 05/6 Mai-Juin 2011 par Christine Canazza

juin 2011

La qua­li­té de l’emploi pour les tra­vailleurs âgés et la poli­tique de vieillis­se­ment actif sont-elles deux facettes anti­no­miques de la stra­té­gie euro­péenne de l’emploi ? Cette stra­té­gie est basée, notam­ment, sur des objec­tifs en matière de taux d’emploi, de lutte contre la non-dis­cri­mi­na­tion et sur la qua­li­té de l’emploi. Mal­gré l’a­dop­tion d’une poli­tique de vieillis­se­ment actif, la plu­part des États membres n’ont pas su conci­lier les dif­fi­cul­tés liées au mar­ché du tra­vail avec les pers­pec­tives du vieillis­se­ment des popu­la­tions euro­péennes. L’a­mé­lio­ra­tion des condi­tions de tra­vail des tra­vailleurs âgés est pour­tant une condi­tion essen­tielle pour assu­rer la dura­bi­li­té du mar­ché du tra­vail et des sys­tèmes de la sécu­ri­té sociale. Or, si au début du XXIe siècle, l’U­nion euro­péenne a consa­cré beau­coup d’at­ten­tion à la qua­li­té de l’emploi, cette dimen­sion a tota­le­ment dis­pa­ru de la poli­tique sociale euro­péenne depuis 2004.

L’Union euro­péenne doit faire face à un vieillis­se­ment de sa popu­la­tion qui s’accompagne de bou­le­ver­se­ments pro­fonds qui touchent la pro­tec­tion sociale et le mar­ché de l’emploi dans tous les pays concernés.

Le déve­lop­pe­ment du mar­ché de l’emploi implique que l’on tienne compte de ses aspects quan­ti­ta­tifs et qua­li­ta­tifs. Des indi­ca­teurs ont été mis en place pour mesu­rer l’aspect qua­li­ta­tif du tra­vail, notam­ment des tra­vailleurs âgés, en ce qui concerne l’amélioration de leurs condi­tions de tra­vail et le res­pect du droit fon­da­men­tal à la non-dis­cri­mi­na­tion sur la base de l’âge. Si le res­pect de ce der­nier prin­cipe semble assu­ré en droit euro­péen, qu’en est-il des autres aspects ?

Paral­lè­le­ment à la pro­mo­tion de la qua­li­té de l’emploi, l’Union euro­péenne s’est fixé des objec­tifs euro­péens en matière de taux d’emploi des tra­vailleurs âgés — entre cin­quante-cinq et soixante-quatre ans — et encou­rage une poli­tique de vieillis­se­ment actif. Com­ment conju­guer ces objec­tifs et cette poli­tique tout en pré­ser­vant une qua­li­té de l’emploi pour les tra­vailleurs âgés ?

La qualité de l’emploi

La ques­tion de la qua­li­té de la vie et du bien-être est une pré­oc­cu­pa­tion de plus en plus fré­quente au sein de l’Union euro­péenne. Pour les per­sonnes actives, l’une des facettes de la qua­li­té de vie est la qua­li­té de leur emploi.

Au conseil euro­péen de Lis­bonne (mars 2000), l’Union se fixe un nou­vel objec­tif, répé­té à plu­sieurs reprises par la suite : « Deve­nir l’économie de la connais­sance la plus com­pé­ti­tive et la plus dyna­mique du monde, capable d’une crois­sance éco­no­mique durable accom­pa­gnée d’une amé­lio­ra­tion quan­ti­ta­tive et qua­li­ta­tive de l’emploi et d’une plus grande cohé­sion sociale. »

La qua­li­té de l’emploi devient l’une des prio­ri­tés des lignes direc­trices de l’emploi dès 2001 et elle fait par­tie inté­grante de la stra­té­gie euro­péenne pour l’emploi. La Com­mis­sion euro­péenne relève que la qua­li­té de l’emploi est un élé­ment déter­mi­nant de réin­ser­tion des per­sonnes âgées sur le mar­ché du tra­vail1 et qu’il existe un lien évident entre un tra­vail de faible qua­li­té et l’exclusion sociale et la pauvreté.

Les indicateurs de qualité de l’emploi qui s’appliquent aux travailleurs âgés

La notion de qua­li­té de l’emploi a été défi­nie en 2001 par la Com­mis­sion euro­péenne qui iden­ti­fie dix cri­tères de qua­li­té. Ceux-ci ont été adop­tés au Conseil euro­péen de Lae­ken en décembre 2001. Les indi­ca­teurs de la qua­li­té de l’emploi couvrent non seule­ment les carac­té­ris­tiques spé­ci­fiques des emplois indi­vi­duels, mais éga­le­ment celles liées à l’environnement du tra­vail au sens large, en ce com­pris le fonc­tion­ne­ment du mar­ché du tra­vail dans son ensemble.

[(Les dix cri­tères de qualité

  1. la qua­li­té intrin­sèque de l’emploi,
  2. les qua­li­fi­ca­tions, l’éducation et la for­ma­tion tout au long de la vie,
  3. l’égalité entre hommes et femmes,
  4. la san­té et la sécu­ri­té au travail,
  5. la flexi­bi­li­té et la sécu­ri­té de l’emploi,
  6. l’insertion et l’accès au travail,
  7. l’organisation du tra­vail et l’équilibre entre vie pro­fes­sion­nelle et privée,
  8. le dia­logue social et la par­ti­ci­pa­tion des travailleurs,
  9. la diver­si­té et la non-discrimination,
  10. les per­for­mances éco­no­miques géné­rales et la productivité.)]

Cer­tains de ces indi­ca­teurs visent plus par­ti­cu­liè­re­ment les tra­vailleurs âgés. Ain­si, la condi­tion liée à l’âge du tra­vailleur est reprise dans trois de ceux-ci : celui de l’égalité entre hommes et femmes ; celui de l’insertion et l’accès au tra­vail, et celui de la diver­si­té et de la non-discrimination.

Sept des dix cri­tères sont sus­cep­tibles d’améliorer la qua­li­té de l’emploi des tra­vailleurs âgés. Par­mi ces sept cri­tères, deux com­po­santes impor­tantes : l’amélioration des condi­tions de tra­vail au sens large (for­ma­tion, san­té et sécu­ri­té…), d’une part, et le déve­lop­pe­ment des mesures anti­dis­cri­mi­na­tion, d’autre part.

L’amélioration des condi­tions de tra­vail per­met d’assurer une meilleure qua­li­té du tra­vail, ce qui per­met d’éviter une sor­tie anti­ci­pée du mar­ché du tra­vail et encou­rage une plus grande par­ti­ci­pa­tion des tra­vailleurs âgés, davan­tage enclins à pro­lon­ger leur vie active.

Par ailleurs, le prin­cipe de non-dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur l’âge assure éga­le­ment la qua­li­té de l’emploi. On retrouve ce prin­cipe de façon trans­ver­sale à tra­vers cer­tains cri­tères de qua­li­té dont il y a lieu de tenir compte pour amé­lio­rer les condi­tions de tra­vail (la for­ma­tion, l’insertion et l’accès au tra­vail, et l’organisation du travail).

Le droit fon­da­men­tal à la non-dis­cri­mi­na­tion fon­dée sur l’âge

La notion de qua­li­té de l’emploi est indis­so­ciable du prin­cipe de non-dis­cri­mi­na­tion en droit social. Dans la majo­ri­té des pays de l’UE, les tra­vailleurs âgés font l’objet d’une dif­fé­rence de trai­te­ment sur le mar­ché du tra­vail, notam­ment en matière de recru­te­ment et de for­ma­tion ; ils sont éga­le­ment plus nom­breux à être chô­meurs de longue durée.

Le prin­cipe de la non-dis­cri­mi­na­tion est éta­bli au niveau inter­na­tio­nal et euro­péen. Les États membres de l’UE ont tous adop­té des légis­la­tions qui inter­disent la discrimination.

Tou­te­fois, s’il existe une longue tra­di­tion d’interdiction de la dis­cri­mi­na­tion dans le droit euro­péen concer­nant le genre et la natio­na­li­té, ce n’est que plus récem­ment que l’UE peut agir contre la dis­cri­mi­na­tion basée sur l’âge. Ce pou­voir s’est maté­ria­li­sé à tra­vers une direc­tive qui inter­dit la dis­cri­mi­na­tion pour des motifs liés à la reli­gion ou la croyance, le han­di­cap, l’âge ou l’orientation sexuelle : la direc­tive 2000/78/CE du 27 novembre 2000. Celle-ci défi­nit un ensemble de prin­cipes qui offrent à chaque indi­vi­du un niveau mini­mum com­mun de pro­tec­tion légale contre la dis­cri­mi­na­tion, tout en pré­voyant néan­moins l’existence d’exceptions. Ain­si, une dif­fé­rence de trai­te­ment peut être jus­ti­fiée par le fait qu’une carac­té­ris­tique par­ti­cu­lière (par exemple l’âge) consti­tue une condi­tion pro­fes­sion­nelle déter­mi­nante. Par ailleurs, une dif­fé­rence de trai­te­ment en rai­son de l’âge ne consti­tue pas une dis­cri­mi­na­tion si elle est jus­ti­fiée par un but légi­time — tel que la poli­tique de l’emploi — et à condi­tion que les moyens pré­vus soient appro­priés et nécessaires.

La non-dis­cri­mi­na­tion entre les tra­vailleurs est l’un des piliers essen­tiels du droit euro­péen. Pour assu­rer le res­pect de ce prin­cipe et du droit à la diver­si­té, les États membres doivent favo­ri­ser l’intégration et le main­tien sur le mar­ché de l’emploi des tra­vailleurs âgés, en tenant compte de leur capa­ci­té et de leur volon­té de res­ter actifs. Notons que, lorsque la Com­mis­sion publie en sep­tembre 2005 le pre­mier rap­port rela­tif à la mise en appli­ca­tion de la direc­tive 2000/78/CE, elle relève que « de tous les motifs de dis­cri­mi­na­tion, l’âge et le han­di­cap sont par­ti­cu­liè­re­ment dif­fi­ciles à trans­po­ser en droit natio­nal, sur­tout du fait des consé­quences pou­vant en résul­ter sur le mar­ché du tra­vail. L’interdiction de dis­cri­mi­na­tion pour cause d’âge et de han­di­cap remet aus­si en ques­tion des concep­tions exis­tant depuis long­temps sur les capa­ci­tés des per­sonnes et leur place dans la société ».

Quid des autres critères ?

Au sein de l’UE, peu d’efforts ont été faits pour ce qui concerne les six autres cri­tères de la qua­li­té de l’emploi. Ain­si, dans son rap­port de 2003, la Com­mis­sion estime que « pour aug­men­ter le taux d’emploi des per­sonnes plus âgées, il faut impé­ra­ti­ve­ment appli­quer des stra­té­gies natio­nales glo­bales et mener des actions poli­tiques mieux ciblées qui, outre l’adoption de mesures d’incitation finan­cière, pré­voient aus­si la mise en œuvre de stra­té­gies de for­ma­tion conti­nue et de condi­tions de tra­vail adaptées ».

Or, si le res­pect de cer­tains cri­tères est assu­ré via l’application du prin­cipe de non-dis­cri­mi­na­tion basée sur l’âge, on constate qu’en dépit de l’attention por­tée à la qua­li­té de l’emploi depuis 2001, celle-ci n’a pas fait l’objet d’une réelle éva­lua­tion, en par­ti­cu­lier pour ce qui concerne les tra­vailleurs âgés.

En outre et bien que l’Union en sou­ligne la néces­si­té, les États membres inter­prètent res­tric­ti­ve­ment cet objec­tif. La plu­part des mesures prises par les États visent avant tout à mettre en place des inci­tants pour res­ter sur le mar­ché du tra­vail (de nature pré­ven­tive) et/ou à réduire les pos­si­bi­li­tés de retraite anti­ci­pée. Il n’y a aucune prise en consi­dé­ra­tion de la moti­va­tion et/ou de la capa­ci­té des tra­vailleurs âgés à conti­nuer de travailler.

Favo­ri­ser la qua­li­té de l’emploi et le prin­cipe de la non-dis­cri­mi­na­tion sont deux aspects impor­tants de la stra­té­gie euro­péenne pour l’emploi. Or, si l’on res­pecte le cri­tère lié au prin­cipe de non-dis­cri­mi­na­tion par rap­port à l’âge, les autres cri­tères ne sont pas suf­fi­sam­ment pris en compte, ce qui ne per­met pas aux tra­vailleurs âgés de béné­fi­cier de véri­tables emplois de qualité.

la politique de vieillissement actif

L’Union euro­péenne s’est fixée comme objec­tif d’améliorer, outre la qua­li­té de l’emploi, le taux d’emploi des tra­vailleurs âgés. Elle a éga­le­ment mis en place depuis 1999 une poli­tique de vieillis­se­ment actif. Vers la fin des années nonante, on voit appa­raitre en paral­lèle dans le dis­cours de l’Union euro­péenne une pré­oc­cu­pa­tion pour la poli­tique de l’emploi et une inquié­tude rela­tive aux consé­quences liées au vieillis­se­ment de la population.

Le trai­té d’Amsterdam, adop­té en 1997 et entré en vigueur en 1999, intro­duit une poli­tique com­mu­nau­taire de l’emploi. Celle-ci devient l’une des prio­ri­tés de l’Union euro­péenne : désor­mais, ses ins­ti­tu­tions béné­fi­cie­ront d’un rôle plus impor­tant et d’outils sup­plé­men­taires pour inter­ve­nir dans ce domaine. Pour ren­for­cer cette nou­velle poli­tique, le trai­té d’Amsterdam lance la stra­té­gie euro­péenne pour l’emploi.

En 1998, l’Union euro­péenne met en place les pre­mières lignes direc­trices pour l’emploi qui fixent des objec­tifs et prio­ri­tés com­muns pour les poli­tiques natio­nales d’emploi dans tous les États membres. Elles pré­voient une coor­di­na­tion à tra­vers les plans natio­naux d’action pour l’emploi. C’est lors de la pre­mière éva­lua­tion de ces plans que cer­tains États font part à la Com­mis­sion de leur inquié­tude face à l’absence de prise en consi­dé­ra­tion de la ques­tion du vieillissement.

Dans son pro­gramme d’action 1998 – 2000, la Com­mis­sion pointe pour la pre­mière fois le défi que repré­sente le vieillis­se­ment de la popu­la­tion et défi­nit le cadre pour le déve­lop­pe­ment futur de la poli­tique sociale euro­péenne. Tou­te­fois, la prise en compte du vieillis­se­ment se fait prin­ci­pa­le­ment à tra­vers l’examen de ses consé­quences en matière de sécu­ri­té sociale et ne tient que très peu compte des consé­quences quant à l’emploi.

Les objectifs fixés dans le cadre de la politique de vieillissement actif

À par­tir de 1999 vont appa­raitre de nou­veaux objec­tifs ten­dant à prendre en consi­dé­ra­tion le vieillis­se­ment. Si cer­tains d’entre eux sont tou­jours en lien avec la sécu­ri­té sociale, comme la via­bi­li­té des sys­tèmes de retraite, d’autres se rat­tachent aux poli­tiques de l’emploi.

En matière d’emploi, je me foca­li­se­rai sur deux objec­tifs : l’augmentation du taux d’emploi des tra­vailleurs âgés et la qua­li­té de l’emploi. Si l’UE insiste régu­liè­re­ment sur les objec­tifs quan­ti­ta­tifs en matière de taux d’emploi, les objec­tifs qua­li­ta­tifs en matière d’amélioration des condi­tions de tra­vail sont peu exa­mi­nés et vont même dis­pa­raitre après 2004.

Dans une com­mu­ni­ca­tion inti­tu­lée « Vers une Europe pour tous les âges – pro­mou­voir la pros­pé­ri­té et la soli­da­ri­té entre les géné­ra­tions », la Com­mis­sion insiste sur l’objectif de par­ve­nir à une aug­men­ta­tion signi­fi­ca­tive du taux d’emploi en Europe. Pour l’atteindre, l’un des fac­teurs clés est le relè­ve­ment du taux d’emploi des tra­vailleurs âgés. L’UE invite par consé­quent les États à intro­duire des mesures visant à main­te­nir plus long­temps les tra­vailleurs âgés sur le mar­ché de l’emploi ain­si qu’à pro­mou­voir leur for­ma­tion et leur accès aux régimes de tra­vail flexible.

En mars 2000, lors du conseil euro­péen de Lis­bonne, l’Union euro­péenne pointe à nou­veau la par­ti­ci­pa­tion insuf­fi­sante des tra­vailleurs âgés sur le mar­ché du tra­vail euro­péen et, dans le cadre de la stra­té­gie de Lis­bonne, fixe comme objec­tif l’augmentation du taux d’emploi glo­bal à 70% pour 2010.

En décembre 2000, le conseil euro­péen de Nice adopte l’agenda social euro­péen pour la période 2000 – 2005. Il défi­nit six objec­tifs de poli­tique sociale, dont trois tiennent compte du vieillis­se­ment de la popu­la­tion : faci­li­ter le main­tien dans l’emploi des tra­vailleurs vieillis­sants, veiller à la mise en œuvre effec­tive de la légis­la­tion com­mu­nau­taire en matière de lutte contre les dis­cri­mi­na­tions fon­dées sur l’âge et atteindre un niveau éle­vé et durable de pro­tec­tion sociale qui tient compte de l’impact du vieillissement.

Quelques mois plus tard, lors du conseil euro­péen de Stock­holm, l’Union euro­péenne fixe pour la pre­mière fois un objec­tif en matière de taux d’emploi des tra­vailleurs âgés. En 2010, le taux d’emploi moyen de la caté­go­rie des tra­vailleurs entre cin­quante-cinq et soixante-quatre ans devra être por­té à plus de 50%. Paral­lè­le­ment à cela, la Com­mis­sion plaide pour la mise en place de pra­tiques et poli­tiques en faveur d’un vieillis­se­ment actif com­pre­nant prin­ci­pa­le­ment des mesures favo­ri­sant le main­tien ou la réin­ser­tion des tra­vailleurs âgés sur le mar­ché de l’emploi. Lors du conseil de Bar­ce­lone en 2002 est fixé un nou­vel objec­tif qui vise les tra­vailleurs âgés : l’augmentation de cinq ans de l’âge effec­tif de la retraite pour 2010.

Au cours de l’année 2003, on va voir appa­raitre pour la pre­mière fois un objec­tif de qua­li­té de l’emploi des tra­vailleurs âgés dans les tra­vaux de la task-force euro­péenne pour l’emploi, qui est char­gée de pro­cé­der à un exa­men appro­fon­di des dif­fi­cul­tés aux­quelles se heurtent les poli­tiques de l’emploi et d’identifier les mesures pra­tiques per­met­tant aux États membres d’atteindre les objec­tifs de la stra­té­gie euro­péenne pour l’emploi. Le rap­port de la task-force engage les États membres et les par­te­naires sociaux à défi­nir une stra­té­gie glo­bale de vieillis­se­ment actif, qui requiert un chan­ge­ment radi­cal tant poli­tique que cultu­rel à tra­vers trois pistes d’actions : la mise en place d’un cadre juri­dique et finan­cier inci­tant les tra­vailleurs à res­ter plus long­temps en acti­vi­té ain­si que les employeurs à recru­ter et à gar­der les tra­vailleurs plus âgés ; l’augmentation de la par­ti­ci­pa­tion à des for­ma­tions à tout âge ; l’amélioration des condi­tions et de la qua­li­té pour assu­rer un cadre de tra­vail attrac­tif et adap­table tout au long de la vie professionnelle.

En jan­vier 2004, la Com­mis­sion décide que ce rap­port doit être entiè­re­ment sui­vi afin de ren­for­cer la stra­té­gie euro­péenne pour l’emploi. Sur la base des conclu­sions de la task-force et de l’analyse de la mise en œuvre des lignes direc­trices 2003, la Com­mis­sion recom­mande aux États membres d’agir dans quatre domaines. Deux de ceux-ci visent direc­te­ment les tra­vailleurs âgés (défi­nir des stra­té­gies glo­bales de vieillis­se­ment actif et élar­gir la for­ma­tion tout au long de la vie pour les tra­vailleurs âgés), mais aucun ne tient compte de la dimen­sion rela­tive à la qua­li­té de l’emploi.

Lorsqu’en février 2004, la Com­mis­sion constate que « la per­sis­tance du défi du vieillis­se­ment actif » conti­nue de frei­ner la stra­té­gie pour l’emploi, elle décide que la pro­mo­tion de ce vieillis­se­ment actif devien­dra l’une des trois prio­ri­tés de l’Union. Le dis­cours de la Com­mis­sion se foca­lise prin­ci­pa­le­ment sur l’augmentation du taux d’emploi des tra­vailleurs âgés et n’aborde qu’incidemment la ques­tion de la qua­li­té de l’emploi à tra­vers l’objectif d’amélioration des « condi­tions de tra­vail favo­rables au main­tien dans l’emploi, notam­ment en termes de san­té et de sécurité ».

Depuis 2004, la ques­tion de la qua­li­té de l’emploi n’est donc plus abor­dée par L’UE dans le cadre de la poli­tique de vieillis­se­ment actif. Seul l’objectif lié au taux d’emploi des tra­vailleurs âgés est pris en considération.

Ain­si en 2006, la Com­mis­sion défi­nit quatre nou­velles actions prio­ri­taires dont l’une vise à répondre au vieillis­se­ment de la popu­la­tion. Or, à l’appui de cette action, elle encou­rage uni­que­ment la flexi­bi­li­té accrue des mar­chés du tra­vail et des poli­tiques actives du mar­ché du tra­vail et invite à accor­der une impor­tance stra­té­gique à l’augmentation du taux de par­ti­ci­pa­tion des tra­vailleurs âgés de plus de cin­quante-cinq ans en veillant par­ti­cu­liè­re­ment à ce que « l’ensemble des poli­tiques publiques élar­gissent les pos­si­bi­li­tés d’emploi des tra­vailleurs âgés» ; la même année, la Com­mis­sion défi­nit un cadre de cinq orien­ta­tions afin de répondre au défi démo­gra­phique. Aucune de ces orien­ta­tions ne tient compte de la qua­li­té de l’emploi.

Enfin, la stra­té­gie 2020 met éga­le­ment l’accent sur le vieillis­se­ment démo­gra­phique, rap­pe­lant que la com­bi­nai­son d’une popu­la­tion active peu nom­breuse et d’un nombre de plus en plus impor­tant de per­sonnes âgées implique des contraintes sur les sys­tèmes d’État pro­vi­dence euro­péens. Un des trois objec­tifs est l’augmentation du taux d’emploi de la popu­la­tion active (de vingt à soixante-quatre ans) à 75%, notam­ment par une plus grande par­ti­ci­pa­tion des tra­vailleurs âgés. Tou­te­fois, si la ligne n°7 des lignes direc­trices pour l’emploi 2010 encou­rage l’augmentation de la par­ti­ci­pa­tion au mar­ché du tra­vail, elle aborde la qua­li­té de l’emploi à tra­vers cette simple phrase : « Il serait sou­hai­table d’aborder la ques­tion de la qua­li­té des emplois et des condi­tions de travail»…

L’UE a mis en place une poli­tique du vieillis­se­ment actif afin de répondre au défi démo­gra­phique que repré­sente le vieillis­se­ment de la popu­la­tion euro­péenne. Dès le début du XXIe siècle, les tra­vailleurs âgés vont être consi­dé­rés comme des inter­ve­nants à part entière pour le déve­lop­pe­ment durable et viable d’une Europe vieillis­sante à tra­vers des mesures qui visent prin­ci­pa­le­ment à les main­te­nir sur le mar­ché du tra­vail. On observe que les objec­tifs fixés par l’UE depuis la stra­té­gie de Lis­bonne se tra­duisent prin­ci­pa­le­ment par des objec­tifs quan­ti­ta­tifs en matière de taux d’emploi même si on est loin d’avoir atteint les objec­tifs fixés par le Conseil lors de ses réunions de Stock­holm et de Barcelone.

On constate éga­le­ment à regret que la qua­li­té de l’emploi n’est tou­jours pas un élé­ment clé de la poli­tique du vieillis­se­ment actif, alors que le rap­port de la task force insis­tait dès 2003 sur l’importance de défi­nir une stra­té­gie glo­bale de vieillis­se­ment actif qui tienne compte tant de la par­ti­ci­pa­tion des tra­vailleurs âgés sur le mar­ché du tra­vail que de l’amélioration des condi­tions et de la qua­li­té de l’emploi tout au long de la vie professionnelle.

L’amélioration de la qualité de l’emploi est une condition nécessaire

Pour amé­lio­rer l’emploi des tra­vailleurs âgés, il est néces­saire d’avoir une par­ti­ci­pa­tion de toutes les par­ties concer­nées (gou­ver­ne­ments, entre­prises et par­te­naires sociaux) qui doivent prendre des mesures afin d’améliorer les condi­tions de tra­vail et de lut­ter contre la dis­cri­mi­na­tion. Quant aux tra­vailleurs âgés, ils doivent accep­ter l’idée de tra­vailler et d’acquérir — ou de main­te­nir — leurs qua­li­fi­ca­tions pro­fes­sion­nelles plus long­temps. Pour atteindre cet objec­tif, cer­tains fac­teurs clés per­mettent d’améliorer la qua­li­té de l’emploi des tra­vailleurs âgés. La majo­ri­té de ceux-ci est reprise par­mi les indi­ca­teurs de la qua­li­té de l’emploi pris en consi­dé­ra­tion par l’UE. Les spé­ci­fi­ci­tés liées à l’âge des tra­vailleurs doivent néces­sai­re­ment être prises en compte afin de déter­mi­ner la qua­li­té de leurs condi­tions de tra­vail, en adop­tant, par exemple, pour cette caté­go­rie de tra­vailleurs des condi­tions et pra­tiques favo­rables à l’embauche, la san­té et la sécu­ri­té, aux pro­mo­tions et au licenciement.

Enfin, si l’âgisme est une bar­rière impor­tante à la poli­tique de vieillis­se­ment actif, le prin­cipe de non-dis­cri­mi­na­tion sur la base de l’âge est déjà pré­sent à tra­vers cer­tains des fac­teurs clés sus­cep­tibles d’améliorer les condi­tions de tra­vail des tra­vailleurs âgés.

L’année 2012 sera consa­crée au vieillis­se­ment actif. Si des efforts ont été réa­li­sés pour lut­ter contre la dis­cri­mi­na­tion sur la base de l’âge et aug­men­ter le taux d’emploi des tra­vailleurs âgés, il reste beau­coup à faire pour amé­lio­rer la qua­li­té de leur emploi.

  1. Il y a quatre fois plus de tra­vailleurs âgés qui occupent un emploi de mau­vaise qua­li­té (et qui quittent le mar­ché du tra­vail) que de tra­vailleurs âgés qui occupent un emploi de qualité.

Christine Canazza


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